大數(shù)據(jù)告訴你：分數(shù)真的不重要

? ? ? ? ?以前，一些企業(yè)的HR在招聘時說成績不重要時，只是在說學歷和分數(shù)之外還會考慮社會經(jīng)驗和社團活動。事實上，對于非常年輕的應聘者而言，除了成績，能夠作為客觀評價的東西的確太少。

? ? ? ? ?但現(xiàn)在一些說分數(shù)并不重要的大公司，他們是在說真的。因為有了大數(shù)據(jù)（Big Data）。

? ? ? ? ?在4月20日的《紐約時報》上，有一篇講述大數(shù)據(jù)如何塑造更好的工作者的文章中，提到了當大數(shù)據(jù)遇到HR時會如何。其中說由于大數(shù)據(jù)的應用，應聘者的品性能力，或者更多的東西，都能更清晰地展現(xiàn)在雇傭者面前。

?? ? ? ? 部分內(nèi)容翻譯如下：

? ? ? ? ?今天，每一封e-mail、短信、電話，寫的每一行代碼以及點的每一下鼠標，都會留下數(shù)據(jù)。這些行為模式在現(xiàn)在得到收集并且挖掘一點都不昂貴，它能幫助了解人們是如何工作溝通，并潛在的大開了通向更高效和更創(chuàng)新的大門。

? ? ? ? ?數(shù)字科技同樣也使得獲得以及搜集基于性格的評價成為可能，這通常用在線測試和游戲就能得到，而且得到的細節(jié)和數(shù)字會比以前多很多。這是指數(shù)級的飛躍。

? ? ? ? ?過去，對工人們行為模式的研究基本上是基于對至多幾百號人的觀察。現(xiàn)在，研究可以包括成百上千的工作者。

? ? ? ? ?“這項科學的核心就是量度（measurement）。Erik Brynjolfsson說，他是MIT斯隆商學院數(shù)字商業(yè)中心主任（ Center for Digital Business）?！拔覀兛吹皆诹慷确矫嬖诎l(fā)生一些變革，而且它將變革組織經(jīng)濟學和人事經(jīng)濟學?！?/span>

? ? ? ? ?可以肯定的是，數(shù)據(jù)搜集技術(shù)會提出關于對工作者監(jiān)督界限的問題?！斑@里最大的問題是，你作為工作者時所有這些工作場所被搜集的指標都基本是在一個單面鏡后面的”， Marc Rotenberg 說，他是電子隱私信息中心（一個游說團體）的執(zhí)行官總監(jiān)（ Electronic Privacy Information Center）。

? ? ? ? ?一些公司將勞動力數(shù)據(jù)看作為一個非常有價值的資產(chǎn)。例如2012年IBM完成了對Kenexa高達13億美元的并購，后者是一家招聘、雇傭和培訓公司。Kenexa有超過100名的行業(yè)組織心理學家和研究者，這是一大吸引力；但它的數(shù)據(jù)也非常有吸引力：它一年調(diào)研和評估4000萬的工作申請，工人和管理者。

? ? ? ? ?Tim Geisert，IBM 收購Kenexa后負責上述部門的首席市場官，發(fā)現(xiàn)那種外向的性格通常被認為是成功銷售人員應當具備的品質(zhì)。但是他們通過對上百萬人的調(diào)查、測試，以及管理者的評價，發(fā)現(xiàn)對于一個成功銷售人員最重要的品質(zhì)是勇氣——一種能夠在最開始被拒絕時繼續(xù)堅持的執(zhí)著。

? ? ? ? ?Kanck是硅谷的一個初創(chuàng)公司，他們行為和數(shù)據(jù)組的科學家用計算機游戲和測試來測試情商、認知技能、工作記憶和風險傾向。最早的被測試者包括紐約大學Langone醫(yī)學院，貝恩資本和殼牌公司的一個部門，Knack的CEO Guy Halfteck說。

? ? ? ? ?毫不令人驚訝，Google也承認在做人力資源管理時基于數(shù)據(jù)驅(qū)動進行決策。很多年來，候選人的篩選是通過SAT成績和大學里的GPA。但是數(shù)字和成績不能保證在Google的成功，并且后來就不再用做最重要的考核標準。

? ? ? ? ?從2007年開始，Google開始對它的員工做一些密集的調(diào)查。Google發(fā)現(xiàn)最有創(chuàng)造力的工人——按其定義“最快樂的”——是那些對工作有著強烈使命感的人，也是那些有著很強自制力的人。“我們的人事決策和產(chǎn)品決策一樣重要?！比肆Ψ治龈笨偛肞rasad Setty說，“我們試圖在人力方面使用和產(chǎn)品開發(fā)方面一樣嚴格的標準?！?/span>

? ? ? ? ?技術(shù)也能用于讓公司尋找具有某些優(yōu)秀品質(zhì)的人，例如誠實。Transcom這家在全球都有業(yè)務的呼叫中心試圖找到誠實的人，因為不誠實的人會更早跳槽。誠實的人通常會比那些不誠實的人的時間留在公司的時間長20%-30%。這家公司用了Evolv的技術(shù)，后者以運用數(shù)據(jù)科學來招聘和管理公司著稱，Transcom最后招聘到了更少但更合適的人，為他們提供了更好的薪水，客戶因此也獲得了更好的服務。